fbpx

Fasensysteem

Fasensysteem voor uitzendkrachtenFasensysteem

Het rechtspositiesysteem waar uitzendkrachten onder werken wordt het fasensysteem genoemd. Deze komt voort uit de ABU- en NBBU-cao. Uitzendkrachten vallen in Nederland dus niet onder het reguliere ketensysteem zoals medewerkers die direct bij organisaties in dienst zijn. Er bestaat nog veel onduidelijkheid over het systeem waar de uitzendkrachten onder werken. Waar bestaat het fasensysteem nu precies uit en hoelang duurt dit systeem in totaliteit?

 

Fasensysteem in vergelijking met het ketensysteem

Nadat vanaf 1960 de Nederlandse economie weer begon aan te trekken, groeide daarmee evenredig de vraag naar flexibele arbeid. Aan de hand van het advies van de Stichting van de Arbeid in 1996, is in 1999 de Wet Flexibiliteit en zekerheid ingevoerd. Hiermee is in het Burgerlijk Wetboek vastgelegd dat de relatie tussen een uitzendkracht en uitzendbureau een uitzendovereenkomst is en dat deze overeenkomst wordt gezien als arbeidsovereenkomst (art. 7:690 BW).  Aansluitend daarop is het fasensysteem ingevoerd, maar, wat is dit nu eigenlijk? En, wat zijn de verschillen tussen het ketensysteem en het fasensysteem? In dit artikel zal enkel het fasensysteem van de ABU cao worden vergeleken met het ketensysteem en zal de NBBU-cao buiten beschouwing worden gelaten.

 

Fasensysteem in het kort

Volgens de ABU doorloopt de uitzendkracht door middel van drie fasen de uitzendperiode:

 

Fase A met uitzendbeding

De uitzendkracht start in fase A, een overeenkomst zonder einddatum en met uitzendbeding. Het uitzendbeding geeft de inleners het recht, met inachtneming van de termijn van kennisgeving, de arbeidsovereenkomst te beëindigen op het moment dat de opdracht beëindigt. De uitzendkracht mag maximaal 78 weken werken in fase A, waarbij de wekentelling stopt op het moment dat de onderbreking tussen twee uitzendovereenkomsten langer is dan zes maanden. Alleen de weken waarin daadwerkelijk gewerkt wordt door de uitzendkracht worden meegenomen in de wekentelling. Het is hierbij belangrijk om te weten dat een overeenkomst in fase A door deze manier van tellen langer kan duren dan twee jaar, 24 maanden.

 

Op het moment dat de uitzendonderneming (in opdracht) na 24 maanden besluit deze arbeidsovereenkomst te beëindigen heeft de uitzendkracht recht op de transitievergoeding. Aangezien er geen maximum aantal contracten verbonden is aan deze fase, is het daarom verstandig bij een korte onderbreking van werkzaamheden, de uitzendkracht uit dienst te melden. Op die manier zal de medewerker niet onnodig aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding.

 

Fase A zonder uitzendbeding (zonder loondoorbetalingsverplichting)

Is er in fase A een detacheringsovereenkomst aangegaan, dan geldt het uitzendbeding niet. Als de opdracht wegvalt, dan heeft de uitzendonderneming in fase A geen loondoorbetalingsverplichting. Dit komt omdat voor de gehele fase A de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting (ULDB) van toepassing is. De uitzendonderneming is dus alleen loon verschuldigd over de periode dat de uitzendkracht gewerkt heeft.

 

Wel heeft de uitzendonderneming in geval van ziekte van de uitzendkracht een loondoorbetalingsverplichting voor 91% van het afgesproken aantal uren per week en tot het einde van het contract. Na het einde van de vooraf afgesproken contractperiode valt de uitzendkracht terug naar 70% van het dagloon, de begeleiding en uitbetaling geschiedt dan door het UWV.

 

Uitzendkrachten zijn vrij om hun eigen beschikbaarheid te bepalen en te wijzigen, alsmede vrij om elders werkzaamheden te aanvaarden. Een uitzendkracht heeft altijd de vrijheid om ergens anders te gaan werken tenzij er al duidelijkheid is over:

  • de dag(en)
  • de (verwachte) tijdstip(pen)
  • en het (verwachte) aantal uren van het werk

 

Wanneer deze planning wel geheel duidelijk is, is de uitzendkracht verplicht te verschijnen en mag hij niet zomaar ergens anders gaan werken.

 

Bij detacheringsovereenkomsten die zijn aangegaan voor bepaalde tijd van 1 dag geldt dat deze vanaf de eerste verlenging moeten worden aangegaan voor ten minste 3 uur. Detacheringsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 week geldt na 26 gewerkte weken dat de volgende uitzendovereenkomst wordt verlengd met een gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 26 weken.

 

Fase B

Na fase A stroomt de medewerker door naar fase B, de detacheringsfase. Hierin krijgt de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met daarin garantie-uren opgenomen. Deze garantie-uren worden bepaald aan de hand van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang dat is ontstaan in de voorgaande drie maanden, 13 weken. Over de voorgaande 13 weken wordt naar het gemiddeld aantal gewerkte uren per week gekeken. Een uitzendkracht mag in fase B zes detacheringsovereenkomsten hebben, of vier jaar in fase B werkzaam zijn.

 

Fase C

Vanuit fase B stroomt de medewerker door naar fase C, welke een arbeidsovereenkomst betekent voor onbepaalde tijd.

 

Fasensysteem in de praktijk

Werken via het fasensysteem  geeft de inlener 5,5 jaar de tijd geeft voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden, namelijk: 78 weken in fase A + 4 jaar in fase B (zie figuur 1). Volgens het ketensysteem in Nederland mag een organisatie met een medewerker maximaal drie arbeidsovereenkomsten in 2 jaar tijd aangaan (zie figuur 2), waarna zij over moeten op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een fors verschil dus met het fasensysteem en daarmee voor inleners erg interessant om met medewerkers via het fasensysteem een arbeidsverhouding aan te gaan.

 

fasen

Figuur 1: Schema Fasensysteem volgens ABU-cao

 

ketensysteen

Figuur 2: Reguliere Ketensysteem

 

Beëindiging contracten

 

Fase A met uitzendbeding

Voor de uitzendkrachten geeft fase A echter weinig zicht op zekerheid, immers de arbeidsovereenkomst in fase A wordt aangegaan met uitzendbeding. Dit heeft tot gevolg dat de uitzendkracht in de eerste 12 weken zonder enkele waarschuwing per direct op straat kan staan. Vanaf 13 gewerkte weken in fase A bouwt de uitzendkracht in die zin iets meer zekerheid op; vanaf 13 gewerkte weken is er een termijn van kennisgeving van kracht, welke wordt opgebouwd naar mate de uitzendkracht meer weken heeft gewerkt.

 

Fase A zonder uitzendbeding

 

Opzegtermijn als er is nog werk is voor de uitzendkracht

Als de uitzendkracht of de uitzendonderneming tussentijds deze detacheringsovereenkomst willen opzeggen dan gelden de onderstaande opzegtermijnen. Als er opgezegd wordt, dan is dat tegen de eerstvolgende werkdag.

 

Lengte detacheringsovereenkomst Voor de uitzendkracht Voor de uitzendonderneming
0 tot 3 maanden 7 kalenderdagen 1 maand
3 maanden tot 6 maanden 14 kalenderdagen 1 maand
6 maanden of langer 28 kalenderdagen 1 maand

Let op: de uitzendonderneming heeft voor opzeggen wel een ontslagvergunning nodig.

 

Opzegtermijn voor de uitzendkracht als er geen werk meer is

Wanneer het werk wegvalt en de uitzendonderneming beroept zich op de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting, dan hoeft de uitzendonderneming geen loon door te betalen. De uitzendkracht mag dan per direct stoppen en ergens anders gaan werken of een uitkering aanvragen.

 

Opzegtermijn voor de uitzendonderneming als er geen werk meer is voor de uitzendkracht

Mocht de uitzendonderneming zich beroepen op de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting en de detacheringsovereenkomst willen opzeggen dan geldt een opzegtermijn van 3 maanden. Let op: de uitzendonderneming heeft voor opzeggen wel een ontslagvergunning nodig.

 

Fase B

In fase B kan de arbeidsovereenkomst vanuit beide partijen tussentijds worden opgezegd, maar vanuit de inlener kan dit alleen met een ontslagvergunning van het UWV, of via de kantonrechter. Als het ontslag is goedgekeurd door een van deze instanties geldt dat de termijn van opzegging voor de inlener vastligt op één maand. Voor de uitzendkracht is deze opzegtermijn afhankelijk van de duur van de detacheringsovereenkomst.

 

Fase C

In fase C moet ontslag vanuit de inlener op dezelfde manier worden ingediend als in fase B, echter in fase C ligt opzegtermijn na het verkrijgen van de ontslagvergunning, vast op één maand. Voor de uitzendkracht geldt ook een standaard opzegtermijn van één maand.

 

Transitievergoeding

Met betrekking tot de transitievergoeding is er voor uitzendkrachten bij een uitzendonderneming en medewerkers vast in dienst bij een inlener ook geen verschil. Ook uitzendkrachten hebben namelijk na een uitzendovereenkomst van tenminste 24 maanden recht op de transitievergoeding. Op het moment dat een uitzendkracht binnen 6 maanden weer start bij dezelfde inlener vervalt het recht op de transitievergoeding. Hiervoor moet de arbeidsovereenkomst die binnen 6 maanden ingaat, wel voor de einddatum van het aflopende contract zijn getekend.

 

Meer informatie:

 


Hoe nuttig vind je dit artikel? Geef je waardering:
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (8 votes, average: 5,00 out of 5)

Loading...